Todas las mañanas cuando dejo a mis hijos en el colegio a las 6.40am aproximadas, observo como ya hay varias madres con uniforme de empresa sentada esperando para salir a trabajar y en mi interior me pregunto.." ella sabrá que esta siendo victima de mobbing?".
“Todo comienza con una querella con un compañero, un superior jerárquico o un subordinado. A veces, incluso todo parte de un desacuerdo inexpresado. Palabras desagradables, alusiones hirientes... Muy rápidamente la víctima queda aislada. Cada cual ignora su presencia, no se dirigen a ella. Le hacen sentir que no tiene lugar en ese grupo, que ya no es bienvenida. Los prejuicios surgen, se desarrollan y pronto todo el mundo se pone de acuerdo: la víctima molesta; si la maltratamos es por su bien, así que le agredimos más y más... tanto es así que finalmente se requiere el arbitraje del servicio de personal o del delegado de empresa. La mayoría de las veces lo que persiguen es deshacerse de la persona que provoca y da problemas. Así pues, nos deshacemos de ella...”.
Fue en el año 1984 cuando describió el fenómeno. Él entiende por mobbing “el encadenamiento de conductas hostiles dirigidas sistemáticamente por uno o varios individuos hacia un tercero (la víctima), la cual, debido a que el acoso implica una asimetría de poder (de cualquier tipo), es empujada al desamparo y dominada por las propias actividades del mobbing. Las acciones ocurren al menos una vez por semana y en un periodo mínimo de seis meses. Debido a la alta frecuencia y larga duración del comportamiento hostil, el resultado es una considerable miseria mental, psicosomática y social” (entendemos el lugar de trabajo como contexto). Si bien todo comienza con un conflicto, continúa Leymann, la diferencia entre éste y el acoso moral no reside en lo que se hace o en cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace, así como en la asimetría existente entre las dos partes. Otros autores no coinciden con él en parte de su definición (delimitación de frecuencia y duración), si bien tomaremos la del sueco como válida.
Otra aportación a destacar es la de Hirigoyen, quien resalta que el carácter intencional del traumatismo agrava su impacto.
Las características más importantes que tenemos que tener en cuenta para delimitar un fenómeno de mobbing son las siguientes:
Duración y frecuencia de los actos contra las víctimas.Consecuencias o reacción de la víctima, incluido su poder percibido en relación con el acosador.Tipo de acoso moral (que describiré ampliamente más adelante).La intención del acosador. El objetivo no son las condiciones laborales de la víctima, sino desestabilizarle en todos los aspectos, como ser humano
Cuatro fases que se dan habitualmente en estos procesos:
Fase de conflicto Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.Fase de mobbing o de estigmatización En esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos -que serán analizados más adelante- cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Se puede decir que esta segunda fase ya es propiamente de mobbing. La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera.Fase de intervención desde la empresa Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente por los miembros del grupo al que pertenece la víctima transciende a la dirección de la empresa. Pueden ser varias las formas de actuación que se pueden poner en práctica, generalmente por el departamento de recursos humanos o la dirección de personal. Solución positiva del conflicto. En la menor parte de los casos, la dirección de la empresa, tras tener conocimiento del problema, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo.Fase de marginación o exclusión de la vida laboral Esta última fase suele desembocar en el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. Los trabajadores/as de las administraciones públicas suelen pedir cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa. En los casos más extremos los trabajadores/ as acosados pueden llegar al suicidio.
Lo que no es acoso moral, es decir, mobbing
Las conductas de acoso no ocurren exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tienen su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre distintos individuos.
Acoso moral y estrés
Puede que sea política de empresa exigir al trabajador un esfuerzo extraordinario que llegará a producir estrés; pero no se puede considerar acoso moral. Aunque el acoso moral sí que genera un estrés grande en la persona, pero es debido a las relaciones personales y no a las exigencias del trabajo.
Acoso moral y tiranía de los jefes
Puede haber maltratos de la dirección o de ciertos jefes hacia los asalariados, pero mientras que los procedimientos de acoso moral son ocultos, la violencia de estos tiranos está a la vista de todos y la práctica totalidad de los trabajadores recibe el mismo trato.
Falsas alegaciones de acoso moral:
Paranoia: el riesgo de falso alegato de acoso moral procede, en primer lugar, de los paranoicos, que hallan en ello un soporte creíble a su sentido de persecución. A diferencia de la verdadera víctima, la persona con rasgos paranoicos no intentará que la situación evolucione hasta un acuerdo, sino que buscará el modo de mantener al acosador-víctima que ha escogido durante todo el tiempo posible. Otra diferencia importante es el tono general de su queja; las víctimas reales dudan, se preguntan por sus propias reacciones y buscan soluciones para reestablecer su dignidad. Los paranoicos no dudan, afirman y acusan.La inversión de la perversidad: los falsos alegatos de acoso moral también son la especialidad de individuos que intentan así, de manera solapada, descalificar a alguien, atrayendo a su vez la simpatía del grupo y llevándoles a llorar por su suerte.
Causas del mobbing
OrganizativasSíndrome del chivo expiatorio: cuando empiezan a existir problemas y peligra la integridad del grupo, la búsqueda de un culpable (inocente) al que poder acusar, salvaguarda la unión de los miembrosEstrategia empresarial con el objetivo de “deshacerse” de algún miembro; tras el acoso el sujeto suele decidir abandonar de forma voluntaria la organización; de esta forma no tendrán que indemnizarlePersonales del acosadorDeseo de poderMiedo a que la víctima de desplace o logre objetivos que él no se ve dispuesto a alcanzar.Celos, envidia de cualquier aspecto de la vida del acosado
Tipos de acoso moral
Acoso ascendente:
Una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios de sus subordinados. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior, con un rango superior, y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto era ansiado por alguno de ellos.
Acoso horizontal
Aquí, un trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo nivel jerárquico, que no tiene una posición superior oficialmente, pero sí psicológica o situacional.
Acoso descendente
situación en la que la persona que ostenta el poder emite comportamientos despreciativos, falsas acusaciones e incluso insultos (todas las conductas que pueden darse en un fenómeno de acoso moral serán descritas más adelante) para destacar frente a sus subordinados, para mantener una posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial.
Fases del acoso moral en el trabajo: fases del mobbing
Al constituir un problema que transcurre a lo largo de cierto tiempo, es posible distinguir distintas etapas en su evolución. La mayoría de los autores describen el estudio de Leymann como principal modelo; Así, a continuación mostraré la evolución propuesta por el sueco:
Fase de conflicto: en cualquier organización, la existencia de conflictos resulta algo esperable, bien por motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida... de los trabajadores pueden ser de diversa índole, existiendo la posibilidad de que se originen roces); algunos pueden volverse crónicos, y aunque todavía no hablamos de mobbing propiamente dicho, es el caldo de cultivo que anticipa la segunda fase.Fase de mobbing o de estigmatización: aquí ya hablamos de mobbing propiamente dicho. El acosador/es pone en práctica toda una serie de conductas de modo sistemático y durante un tiempo prolongado, con el objetivo de estigmatiza a la víctima. Nótese que estos comportamientos, vistos aisladamente, no tienen por qué suponer una amenaza, e incluso son comunes; lo que los convierte, de hecho, en un potente instrumento de hostigamiento son, sin duda, su frecuencia y su duración (y la función que cumplen).
En esta fase la victima no puede creer lo que le está sucediendo, y puede incluso negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación (o, por qué no, la colaboración activa) del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece.
Fase de intervención desde la empresa: tarde o temprano, el empresario (representado por un miembro de la jerarquía, del servicio de personal o por un delegado de empresa), deberá intervenir.
Después de haber sufrido durante mucho tiempo el acoso, la víctima es mucho más débil y su equilibrio mental puede parecer (o de hecho está) alterado. En vez de buscar las causas en el mobbing, los empresarios (como la mayoría de la gente) suelen cometer lo que en Psicología Social se denomina “error fundamental de atribución”, que consiste en ignorar el contexto en el que se encuentra la persona y deducir que la causa de su malestar es debida a un rasgo estable de su personalidad (paranoia, carácter conflictivo, interpretación catastrófica de los hechos triviales...), en aras a ponerle una etiqueta que le responsabilice de los acontecimientos.
Diagnóstico incorrecto: es probable que, si la víctima busca la ayuda de un psicólogo o psiquiatra, exista el riesgo de que estos profesionales infravaloren el peso de la situación propiamente dicha, debido a su escasa formación con respecto a los problemas psicosociales del mundo laboral. Además, suelen (como ocurría con los empresarios en la tercera fase) basarse en una alteración de la personalidad de la víctima o en sus patrones de afrontamiento, lo que implica que el acosado se sienta todavía más responsable de lo que ocurre, y acabe asumiendo definitivamente que ella es el problema.Exclusión: en este período el trabajador compatibiliza largas temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral. Los métodos empleados son:Distanciar a la víctima y reducir su influencia: aislarle definitivamente en la empresa o en la Administración Pública, si es el caso.Traslados sucesivos: cambiarle continuamente de puesto.Baja laboralDespidos con indemnización, o invalidez: dos modos de poner fin a la relación laboral, y así resolver el “problema”.
Comportamientos característicos en el mobbing
El mobbing es un proceso complejo que implica, en la mayoría de los casos, una serie de conductas que hemos de conocer, no sin antes insistir en que, aisladamente, la mayoría de ellas no dejarían de ser un hecho común de la vida cotidiana de cada uno. Por ello, los comportamientos que describo a continuación, se convierten en acoso moral debido a su frecuencia, continuidad y a la funcionalidad que esconden, pero no son acoso en sí mismos, el margen de las variables mencionadas. A continuación, defino las principales conductas definitorias del acoso moral:
A. Privar a la víctima de toda posibilidad de expresión. Se trata de alterar los procedimientos habituales de comunicación. El agresor controla las reglas y canales de la misma, interpretando éste a su manera cualquier expresión de la persona objeto de acoso, y volviéndolo en su contra:
El superior jerárquico impide a la víctima expresarse.La víctima es constantemente interrumpida.Los compañeros le impiden expresarse.Los compañeros le gritan y atacan con palabras violentas.Criticar el trabajo de la víctima.Criticar su vida privada.Aterrorizar a la víctima con llamadas telefónicas.Amenazarle verbalmente.Amenazarle por escrito.Rechazar el contacto con ella (evitar contacto visual, gestos de rechazo...).Ignorar su presencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros.
B. Aislar a la víctima de su entorno:
No hablarle.No dejar que ella les dirija la palabra.Darle un puesto de trabajo que le aísle de sus compañeros.Prohibirle a los compañeros dirigirle la palabra.Negar la presencia física de la víctima.
C. Actividades dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación social o laboral:
Atacarle o calumniarle.Lanzar o propagar rumores sobre ella.Burlarse de ella, ridiculizarle.Pretender que sea una enferma mental.Intentar obligarle a pasar un examen psiquiátrico.Burlarse de cualquier defecto que tenga.Imitar como anda, su voz, gestos... para ridiculizarle.Atacar sus ideas políticas o creencias religiosas.Reírse de su vida privada.Mofarse de sus orígenes, nacionalidad.Obligarle a hacer un trabajo humillante.Juzgar el trabajo de la víctima de modo injusto y con la intención de hacerle daño.Cuestionarle, rechazar sus decisiones.Injuriarle en términos obscenos, degradantes.Acoso sexual mediante gestos o proposiciones.
D. Actividades dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad, mediante la desacreditación profesional:
No confiarle ninguna tarea.Privarle de toda ocupación y velar porque no encuentre una por sí misma.Obligarle a realizar tareas inútiles y/o absurdas.Cargarle de tareas muy inferiores a sus competencias.Darle tareas nuevas sin cesar.Hacer que haga trabajos humillantes.Confiarle tareas que requieren una cualificación superior a sus competencias, para desacreditarle.
E. Actividades que comprometen la salud física y psicológica de la víctima:
Obligarle a hacer trabajos peligrosos o dañinos para la salud.
Amenazarle físicamente, a título de advertencia.Agredirle físicamente pero sin gravedad.Ocasionar voluntariamente gastos con la intención de perjudicarle.Ocasionar daños en su domicilio o puesto de trabajo.Agredir sexualmente a la víctima.
Perfil del acosador
Si bien no existen unas características comunes a todos los perfiles, cuando las causas del acoso son más personales que empresariales, suelen darse algunas de las siguientes condiciones:
Personas que no toleran en los demás un modo de hacer las cosas diferentes del que ellos consideran apropiado. El superior con puntos de vista distintos no acepta lo que para él es erróneo, respondiendo en consecuencia.Personas incapaces de tolerar el estrés al que se ven sometidos, con lo que ejercen la misma presión que sienten sobre los demás. Como les humillan, humillan también; así se puede culpar al sistema y no asumir responsabilidad alguna.Personas que utilizan la sensación de poder como ansiolítico y para contrarrestar o justificar su aislamiento social.Trastorno narcisista de la personalidadTrastorno paranoide de la personalidad
Perfil de la víctima
Lo primero que he de destacar aquí, es que cualquiera puede ser víctima de acoso moral. Nadie está a salvo, ya que la compleja combinación de factores que acontecen nos muestran que, simplemente las variables de un entorno laboral pueden fomentar que nos señalen con el dedo.
A pesar de todo, diversos estudios demuestran que hay determinadas personas que, por sus características personales, son más vulnerables, lo que facilita que las circunstancias se manifiesten contra ellas. De las investigaciones actuales deducimos que los rasgos que presentaban un número elevado de víctimas son los siguientes:
Autenticidad: personas que persiguen la autorrealización y el autoconocimiento, aunque sea a expensas de su propia comodidadInocencia: empleados que tienen relativa incapacidad para percibir en profundidad las intenciones ajenas.Eficacia y éxito: personas brillantes, eficaces y trabajadorasDiferenciación: trabajadores de raza, sexo, aspecto, ideología, aspecto...diferente al grupo en general.Empleados que denuncian maniobras fraudulentas o ilegales existentes en el entorno laboral.
Consecuencias del mobbing
Antes de hablar de consecuencias, hemos de mencionar que existen determinadas variables que pueden agravar o atenuar el impacto; entre ellas destacamos:
Apoyo social (mejor pronóstico si existe un apoyo social sólido)Grado de control percibido (percepción de las propias habilidades de afrontamiento frente a la situación; autoeficacia).Grado de predicibilidad de los ataques; a mayor impredecibilidad, mayor impacto de la agresión.
Las consecuencias más habituales tras un episodio de mobbing son las siguientes:
Consecuencias personales:
A corto plazo:Emocionales: ansiedad, tristezaCognitivas: déficit en la atención, concentración y memoriaFisiológicas: somatizaciónConductuales: aislamiento, agresividad, pérdida de reforzadoresA medio plazo:Cuadro depresivo: indefensión aprendidaCuadro de estrés postraumáticoA largo plazo:Cambios en la personalidad: conducta/hábito/personalidad: generalización a otras áreas vitales
Consecuencias en el contexto laboral
Mal clima y ambiente de trabajoAfectación de la calidad y cantidad de trabajoInterferencia en los circuitos de información y comunicaciónDescenso de la creatividad y la innovaciónPérdida de motivaciónDespreocupación por la satisfacción de los clientesMayor absentismo y bajas laboralesAumento notable de las visitas al servicio médicoMayor probabilidad de accidentespor desatenciónpor negligencia
Consecuencias familiares
Malestar en las relaciones familiaresAgresividad e irritabilidadPérdida de ilusión e interés por proyectos comunesAbandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiaresTratamientos médicos y psicológicos entre los miembros del sistema familiarAfectación de la afectividad y del deseo sexualSeparación matrimonialInestabilidad económica (posible pérdida de empleo, reducción de la retribución en períodos de IT, desembolso de la terapia psicológica, honorarios del abogado...)
Consecuencias sociales y comunitarias
Pérdida de fuerza de trabajo y de población activaAumento del gasto económico dedicado a bajas laborales y/o jubilaciones e incapacidadesAumento del presupuesto económico y del estrés de los recursos sanitariosAumento en la población general de las atribuciones negativas de los efectos del trabajo.
Cómo evitarlo Las actividades preventivas deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo posible la aparición de conflictos y, lo que es más importante, su estigmatización. Esto se consigue a través de una adecuada organización del trabajo y de la puesta en práctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y, en su caso, sancionar problemas interpersonales. La dirección de la empresa, junto con los representantes de los trabajadores, ha de elaborar un documento en el que se contemple claramente que en la empresa no se aceptará ningún tipo de comportamiento que suponga o pueda inducir al resto de los trabajadores a cualquier tipo de acoso.
*Varias fuentes consultadas para este articulo.